Nėštumo, gimdymo ir vaiko priežiūros atostogos yra svarbus laikotarpis kiekvienoje šeimoje, suteikiantis galimybę tėvams skirti visą dėmesį savo mažyliui. Tačiau kartu kyla klausimų dėl grįžimo į darbo rinką ir galimybės derinti darbą su šeimos įsipareigojimais, ypač trečiaisiais vaiko priežiūros atostogų metais. Šiame straipsnyje detaliai nagrinėsime, kokios yra galimybės dirbti, kai vaikas dar nėra sulaukęs trejų metų, kokias teises ir garantijas turi tėvai, ir kaip galima suderinti profesinę karjerą su rūpesčiu apie vaiką.
Vaiko priežiūros atostogų samprata ir trukmė
Lietuvos Respublikos Darbo kodeksas (DK) numato, kad vaiko priežiūros atostogos suteikiamos darbuotojui, faktiškai auginančiam vaiką, iki jam sukaks treji metai. Šiomis atostogomis gali pasinaudoti motina (įmotė), tėvas (įtėvis), senelis, senelė arba kiti giminaičiai, faktiškai auginantys vaiką, taip pat darbuotojas, paskirtas vaiko globėju. Svarbu pabrėžti, kad vaiko priežiūros atostogos gali būti imamos visos iš karto, dalimis arba pakaitomis su kitu iš tėvų ar globėjų.
Kiekvienas iš tėvų (įtėvių, globėjų) turi teisę pasinaudoti dviejų mėnesių trukmės vaiko priežiūros atostogų dalimi, kuri negali būti perleista kitam asmeniui. Ši neperleidžiama dalis gali būti imama visą iš karto arba dalimis, pakaitomis su kitu iš tėvų. Tačiau abu tėvai (įtėviai, globėjai) negali imti šios neperleidžiamos dviejų mėnesių dalies tuo pačiu metu.
Darbo stažas ir jo reikšmė
Darbo stažas apibrėžiamas kaip laikas, per kurį asmuo turėjo darbo santykius, taip pat kiti laikotarpiai, kurie pagal norminius teisės aktus ar kolektyvines sutartis gali būti įskaičiuojami į darbo stažą. Jis gali būti bendrasis (įskaitomas visas laikas, kai asmuo turėjo darbo teisinius santykius) arba specialusis (įskaitomi laikotarpiai, kai buvo dirbta tam tikros profesijos, specialybės darbą arba eita tam tikras pareigas).
Atostogų vaikui prižiūrėti, kol jam sueis treji metai, metu darbuotojui yra paliekama darbo vieta ir pareigos, išskyrus atvejus, kai įmonė visiškai likviduojama. Šis atostogų laikotarpis yra įskaitomas į darbuotojo darbo stažą, įskaitant ir valstybinio socialinio draudimo stažą. Taip pat į darbo stažą įskaitomi nėštumo ir gimdymo bei tėvystės atostogų laikotarpiai.
Tačiau svarbu žinoti, kad vadovaujantis Darbo kodekso 170 straipsniu, laikas, kai darbuotojas yra išėjęs vaiko priežiūros atostogų, nėra įskaitomas į darbo stažą kasmetinėms atostogoms gauti. Tai reiškia, kad nors darbo vieta išsaugoma ir stažas kaupiamas bendrąja prasme, jis neturi tiesioginės įtakos kasmetinių atostogų trukmei.
Galimybė dirbti vaiko priežiūros atostogų metu
Įstatymas tiesiogiai nedraudžia dirbti vaiko priežiūros atostogų metu. Naujoji vaiko priežiūros išmokų skyrimo tvarka nebėra skirstoma į „pirmuosius ir antruosius vaiko priežiūros atostogų metus“, o tai atveria daugiau galimybių tėvams.
Darbas pagal darbo sutartį
Viena iš galimybių yra sudaryti darbo sutartį su kita darboviete, net ir būnant vaiko priežiūros atostogose kitoje darbovietėje. Tai ypač aktualu, jei darbuotojas planuoja keisti darbą arba nori papildomų pajamų. Svarbu, kad nebūtų pasirašytas nekonkuravimo susitarimas su pagrindine darboviete. Konfidencialumo susitarimai taip pat turi būti laikomasi, ypač kalbant apie klientų duomenis, apskaitos informaciją ar „know-how“.
Jei darbuotojas su savo pagrindine darboviete nėra pasirašęs nekonkuravimo susitarimo, kliūčių sudaryti darbo sutartį su kita darboviete, bebūnant vaiko priežiūros atostogose kitoje - nėra. Darbas vaiko priežiūros atostogų metu neturės tiesioginių kliūčių. Žinoma, konfidencialumo reikėtų laikytis, ypatingai jeigu yra pasirašyti ir konfidencialumo susitarimai. Tai reiškia, kad įsidarbinus kitoje darbovietėje, nereikėtų atskleisti informacijos, tokios kaip pavyzdžiui, klientų duomenis, apskaitos informacijos, „know - how“ informacijos kitai įmonei, kurioje įsidarbinome.
Jei yra pasirašytas nekonkuravimo susitarimas, galimybės VPA metu gali būti apribojamos, kadangi nekonkuravimo susitarimas yra pasirašomas tam, kad darbuotojas būtų įpareigotas darbo santykių metu ir (ar) jiems pasibaigus nekonkuruoti su savo darbdaviu. Kadangi konkuravimas gali vykti tik toje pačioje veiklos srityje, pasirašant tokį susitarimą turi būti aiškiai nurodoma, kokia būtent veikla darbuotojas negali užsiimti. Dar svarbu paminėti, kad pasirašius nekonkuravimo susitarimą, darbdavys turi mokėti darbuotojui kompensaciją. Kompensacijos dydis yra nustatomas susitarime, bet negali būti mažesnis nei 40 proc. Tiesa, praktikoje, pasitaiko ir tokių atvejų, kai tokie nekonkuravimo apribojimai būna numatyti kitose su darbuotoju pasirašomuose dokumentuose, bet ne atskirame nekonkuravimo susitarime. Pasitaiko ir kai nekonkuravimo sąlyga yra numatyta, bet jokia kompensacija nėra mokama arba pasitelkiama gudrybių, kaip ne va ta kompensacija yra įskaitoma į darbo užmokestį.
Individuali veikla
Savarankiškai dirbantys asmenys, turintys individualios veiklos pažymą, mažųjų bendrijų nariai, individualių įmonių savininkai ir kt. taip pat turi galimybę dirbti vaiko priežiūros atostogų metu. Savarankiškai dirbę tėvai teisę į išmokas įgyja tik sukaupę 12 mėn. darbo stažą per pastaruosius 24 mėn. Išimtis - tėvystės išmoka, kuriai pakanka trumpesnio, t. y. 6 mėn., stažo per pastaruosius 24 mėn.
Svarbu, kad norint, jog iš individualios veiklos gautos pajamos būtų įtrauktos į motinystės išmokas, „Sodrai“ reikia mokėti valstybinio socialinio draudimo (VSD) įmokas kiekvieną mėnesį, pateikiant SAV pranešimą apie savarankiškai dirbantį asmenį. Šis pranešimas patogiai pateikiamas prisijungus prie asmeninės „Sodros“ paskyros draudėjui.
Nuo 2021 m. sausio 1 d. pasikeitė išmokų pagal individualią veiklą dirbantiems tėvams tvarka. Naujoji tvarka palanki, nes abu tėvai, būdami vaiko priežiūros atostogose, gali gauti papildomų pajamų, ir jų išmokos dydis nebus mažinamas net ir pirmaisiais vaiko priežiūros atostogų metais. Antraisiais vaiko priežiūros atostogų metais visiems tėvams galioja ta pati tvarka. Papildomų pajamų, nemažėjant numatytos išmokos dydžiui, gali turėti ir savarankiškai dirbančios mamos, ir 30 dienų trukmės tėvystės atostogų išėję tėčiai.
Įskaitomi ir tokie atvejai, kai gyventojas, dirbęs pagal įprastinę darbo sutartį, išeina vaiko priežiūros atostogų ir jų metu vykdo individualią veiklą. Tokioms gautoms pajamoms NĖRA taikomas apribojimas kaip dirbant su Darbo Sutartimi. Gautuose Sodros sprendimuose informacijos yra tikrai nemažai, tad gali tapti nelengva atsirinkti, kuri informacija šiuo klausimu yra svarbi, o kuri ne.
Išmokų dydžiai ir apribojimai
Vaiko priežiūros išmokų dydžiai priklauso nuo pasirinkto laikotarpio. Kai pasirenkama prižiūrėti vaiką iki jam sukaks 18 mėnesių, išmoka yra 60 proc. vidutinio darbo užmokesčio (VDU). Kai išmokos dydis yra 60%, asmeniui, uždirbančiam 5000 eur ji yra mažesnė dėl taikomų lubų. Lubos negali viršyti dviejų vidutinių darbo užmokesčių šalyje.
Matematika atrodo paprasta: iš paskaičiuoto VDU minusuojama gaunama išmoka ir likusi suma yra ta, kurią galima užsidirbti papildomai, kad nebūtų mažinamos paskirtos išmokos (pavyzdžiui, 3500 Eur VDU minus 2100 Eur išmoka = 1400 Eur, kuriuos galima užsidirbti papildomai).
Svarbu žinoti, kad bebūnant vaiko priežiūros atostogose (VPA) vienoje darbovietėje, galima sudaryti darbo sutartį su kita ir dirbti. Dažnai žmonės jau seniau planuoja keisti darbą, bet dėl norimo stabilumo planuojant šeimos pagausėjimą, ne visuomet tam yra pasiryžtama.
Kitas dažnas klausimas, kuomet tėvai, grįžę į darbą nori dirbti mažiau nei numatyta pagrindinėje sutartyje, sumažinto etato numatymas. Svarbu žinoti ne tik kokio dydžio darbo užmokestį tėvai gali gauti, kad nesumažėtų VPA išmokos, bet išsiaiškinti, kokiam etatui šis suma galėtų būti prilyginama.
Grįžimas į darbą po vaiko priežiūros atostogų
Vaiko priežiūros atostogų pabaiga žymi naują etapą tiek darbuotojui, tiek darbdaviui. Darbuotojas ruošiasi sugrįžti į profesinį kelią po pertraukos, o darbdavys - integruoti grįžtantį kolegą į galbūt pasikeitusią darbo aplinką.
Teisės ir garantijos darbuotojui
Darbo kodeksas numato aiškias garantijas darbuotojams, grįžtantiems po vaiko priežiūros atostogų. Viena pagrindinių darbdavio pareigų - išsaugoti darbo vietą. Tai reiškia, kad reikia numatyti laikino darbuotojo, pakeitusio išėjusį į vaiko priežiūros atostogas, darbo santykių apimtį ir galimą pabaigą. Darbdavys taip pat privalo užtikrinti ne mažiau palankias sąlygas grįžtančiam darbuotojui. Praktikoje tai reiškia, kad darbo užmokestis negali būti mažesnis nei prieš išeinant atostogauti, atsižvelgiant į įvykusius atlyginimų kėlimus.
Jei dėl objektyvių priežasčių, pavyzdžiui, struktūrinių pokyčių, neįmanoma grąžinti darbuotojo į tą pačią poziciją, darbdavys turi galimybę pasiūlyti lygiavertę poziciją, išlaikant panašų atsakomybės lygį ir atlyginimą.
Ypač svarbu žinoti, kad darbuotojai, auginantys vaiką iki 3 metų, turi papildomą apsaugą nuo atleidimo iš darbo - šie darbuotojai negali būti atleisti iš darbo dėl perteklinių pareigybių naikinimo, prastų darbo rezultatų ar nesutikimo dirbti pakeistomis darbo sąlygomis.
Darbuotojui ketinant grįžti į darbą, apie tai raštu privalu įspėti darbdavį ne vėliau kaip prieš 14 kalendorinių dienų. Ankstyvas pranešimas darbdaviui apie ketinimą grįžti padeda geriau pasiruošti darbuotojo sugrįžimui.
Darbdavio pareigos ir iššūkiai
Darbdaviams rekomenduojama planuoti darbuotojų grįžimą iš vaiko priežiūros atostogų iš anksto. Svarbu užtikrinti, kad laikini darbuotojai, pakeičiantys išėjusius į vaiko priežiūros atostogas, būtų informuoti apie darbo santykių laikinumą, rekomenduojama su jais sudaryti terminuotas darbo sutartis. Taip pat naudinga palaikyti ryšį su darbuotoju vaiko priežiūros atostogų metu, jei jis tam neprieštarauja.
Jei įmonėje vyksta struktūriniai pokyčiai, svarbu juos dokumentuoti. Tai gali būti naudinga vėliau pagrindžiant, kodėl negalima grąžinti darbuotojo į tą pačią poziciją.
Viena dažniausių situacijų - kai darbuotojui pranešama, kad jo pareigybė dėl reorganizacijos buvo panaikinta. Darbdavys pasiūlo parašyti prašymą išeiti iš darbo savo noru. Tokioje situacijoje svarbu žinoti, kad darbdavys turėtų pasiūlyti lygiavertę poziciją, o jei tokios nėra, bet kokią kitą galimą darbo vietą. Jeigu darbuotojas augina vaiką iki trejų metų ir nesutinka su siūloma pozicija, jo atleisti negalima - turėtų būti skelbiama prastova.
Kita dažna situacija - kai darbuotojas sužino, kad jo pozicijoje jau dirba kitas žmogus, kurio darbdavys nenori atleisti. Darbdavys iš vaiko priežiūros atostogų grįžtančiam darbuotojui pasiūlo nutraukti darbo sutartį šalių susitarimu, išmokant vieno mėnesio atlyginimo kompensaciją. Teisiškai darbdavys privalo atlaisvinti darbo vietą grįžtančiam darbuotojui, nepaisant to, kad pozicijoje jau dirba kitas asmuo.
Pasitaiko ir situacijų, kai darbuotojui siūloma grįžti į darbą kitoje vietovėje. Darbdavys negali keisti darbo vietovės be darbuotojo raštiško sutikimo. Darbuotojui nereikia sutikti su šiuo pakeitimu, o jei jis augina vaiką iki 3 metų, o darbdavys negali jo atleisti dėl atsisakymo dirbti kitoje vietovėje - privaloma skelbti prastovą.
Konfliktų sprendimas ir kompromisai
Konfliktai tarp darbuotojo ir darbdavio dėl grįžimo iš vaiko priežiūros atostogų nėra reti, tačiau juos dažnai galima išspręsti taikiai. Pirmiausia vertėtų pradėti nuo tiesioginio dialogo. Jei tiesioginis dialogas nepadeda, naudinga įtraukti žmogiškųjų išteklių specialistus ir teisininkus. Abiem pusėms taip pat vertėtų ieškoti kompromisų.
Kartais abiem pusėms naudingiausias sprendimas gali būti darbo santykių nutraukimas šalių susitarimu su tinkama kompensacija. Tai ypač aktualu, kai grįžimas į darbą būtų sudėtingas emociškai ar profesiškai. Pagal Darbo kodekso 59 straipsnį darbdavys, nutraukdamas darbo sutartį savo valia, privalo mokėti darbuotojui ne mažesnę kaip šešių mėnesių jo vidutinio darbo užmokesčio dydžio išeitinę išmoką.
Papildomos garantijos ir išlygos
Darbuotojams, auginantiems vieną vaiką iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per tris mėnesius (arba sutrumpinamas darbo laikas aštuoniomis valandomis per tris mėnesius). Darbuotojams, auginantiems vaiką su negalia iki aštuoniolikos metų arba du vaikus iki dvylikos metų, suteikiama viena papildoma poilsio diena per mėnesį (arba sutrumpinamas darbo laikas dviem valandomis per savaitę).
Nuo 2023 m. sausio 1 d. viešojo sektoriaus įstaigose dirbantiems tėvams, auginantiems vaikus iki 3 metų, numatyta sutrumpinta 32 valandų darbo savaitė. Ši sutrumpinta darbo laiko norma taikoma tik vienam iš tėvų (įtėvių) arba globėjų.
Darbuotojas, auginantis vaiką iki aštuoniolikos metų, ir darbuotojas, vienas auginantis vaiką iki keturiolikos metų arba neįgalų vaiką iki aštuoniolikos metų, arba darbuotojas, pagal sveikatos priežiūros įstaigos išvadą pateikęs prašymą, pagrįstą sveikatos būkle, neįgalumu arba būtinybe slaugyti, prižiūrėti šeimos narį ar kartu su darbuotoju gyvenantį asmenį, turi teisę prašyti dirbti nuotoliniu būdu. Jeigu darbdavys neįrodo, kad dėl gamybinio būtinumo ar darbo organizavimo ypatumų tai sukeltų per dideles sąnaudas, jis privalo tenkinti darbuotojo prašymą.
Grįžusiam darbuotojui darbo ar pamainų grafikai turi būti sudaromi taip, kad per septynias dienas jis nedirbtų daugiau nei maksimalaus galimo laiko - 52 valandų. Asmenys, auginantys vaiką iki trejų metų, turi teisę pasirinkti pamainą per dvi darbo dienas nuo jų pranešimo.
Apibendrinant, dirbti trečiaisiais vaiko priežiūros atostogų metais yra įmanoma ir netgi skatinama, atsižvelgiant į galiojančius teisės aktus ir įvairias darbo galimybes. Svarbiausia yra žinoti savo teises, tinkamai bendrauti su darbdaviu ir ieškoti lanksčių sprendimų, kurie leistų derinti profesinę karjerą su šeimos poreikiais.